据《扬子晚报》报道，王先生经历了D公司的两轮技术面试，拿到一个技术岗位的录用通知期指配资，最后却因为数年前的一个交通事故民事诉讼，被第三方背调机构L公司标注为中等风险的“黄灯”，D公司据此中止录用。记者与L公司联系，对方称拥有专门的系统，能够查询背调对象的民商刑诉讼记录，包括中国裁判文书网上未公布的文书，甚至隐私性很强的离婚诉讼。
近年来，不少求职者明明已经触摸到了相关工作岗位的门槛，看到了岗位录用的希望，却被背调环节不相关、不必要、不合理甚至莫须有的“黄灯”或“红灯”标注暗戳戳拒之于岗位大门之外。显然，这样的“背调标灯”已经在一定程度上限制了求职者的职业发展，侵犯了求职者的合法权益。
用人单位有对求职者进行背景调查的权利，但背调应该有边界，不能随心所欲，不能靠道听途说或非法渠道获得的信息乱“标灯”。劳动合同法明确：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。据此，用人单位只能通过背调了解求职者的身份、学历、专业资格证书、职业技能等级、工作履历、健康状态等信息。
现实中，一些用人单位或其委托的背调机构在未取得求职者授权的前提下超出服务劳动合同签订的范畴，有的用人单位或背调机构还钻窟窿盗洞地调查求职者的婚姻、生活作风、民事案件等信息，违背了个人信息保护的正当、合理、最小、必要等原则，涉嫌侵犯求职者的隐私权、名誉权。
最令求职者感到无力无奈的是，有些背调机构想当然地制定“背调标灯”的分级标准，只要求职者有劳动仲裁或民事诉讼的案件信息，不分求职者是原告还是被告，有理没理，一律给求职者标注中等风险的“黄灯”或高风险的“红灯”，向用人单位传递争议信息或负面信息，导致求职者处于不利位置甚至被灭掉录用的灯。而一些求职者担心留下新的“污点信息”，反而不敢维权。
实际上，不少求职者的劳动仲裁或民事诉讼经历缘于正当合理的劳动维权、消费维权以及其他生活维权，或者缘于普通的交通事故。这样的劳动仲裁或民事诉讼经历不属于求职者的工作履历信息，也与求职者的工作能力无关，不应该被纳入背景调查的范围；这样的劳动仲裁或民事诉讼不应被视为污点信息或风险信息。
“背调标灯”不能闯“法律红灯”。劳动监察部门应该以问题为导向，给背调立立规矩，划清背调的边界和底线，拉出背调的正负清单，明确背调的风险分级标准和流程，并对用人单位和背调机构进行法治教育、合规指导。如果用人单位、背调机构因求职者的婚姻状况、生活作风等与工作无关的信息而区别对待，因过往的劳动仲裁或诉讼记录一刀切地标注“黄灯”“红灯”而拒绝录用，还涉嫌就业歧视。劳动监察部门可通过责令改正、罚款等手段进行惩戒干预，让违法的用人单位或背调机构付出法律代价。
对于侵犯个人信息权的行为，求职者可以向网信、公安等部门举报。求职者不能因为背调环节不合理的“污点定性逻辑”而缩手缩脚，甚至放弃维权。只有敢于较真期指配资，拿起法律武器，才能让违法失当的用人单位或背调机构退步。否则，只会助长其侥幸心理，让其得寸进尺。□李英锋
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